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第三百三十章 报备（第2页）

“哦？”

杨兴盛抬了抬眉毛，显得他大小眼更明显，问道：“后厨有什么困难？”

“咱们后厨能站出来独当一面的人还是太少了。

除了李明、杨红兵两位师傅靠谱之外，其他也就田文强和张超两人勉强合格。”

按照杨振兴的设计。

后厨要设置两位厨师长。

一位是脱产厨师长，负责管理厨房内的全部工作，冯兴源几位老人可以暂时担任。

另一位是半脱产厨师长，总体负责店内菜品的工作。

包括但不限于各炉头厨师的水平、菜品的质量、菜品菜单的设计、改良等等。

半脱产就意味着无法跟以前一样摁在炉子前头一个劲儿的炒菜，还得负责别的事情。

那么头炉师傅的位置就难免出现空缺。

而且他还打算在下面另外设立墩子、炉头、冷菜、点心四个组长。

还额外设有加工组长（水爷）、打荷组长（荷王）。

这几位组长下面就是二墩、二炉；三墩、三炉还有学徒厨工等的岗位，由组长管理。

这样设置的好处是分工明确。

每一个部门根据不同的加工程序、菜点品种可以针对性的生产和管理。

通过这样直线管理结构，岗位分工明确、职责分明，便于督导和监控。

之前杨振兴去很多餐馆实习，这些有不少内容都是从人家那里比葫芦画瓢抄来的。

当然在架构人家那边要比他设计的更复杂。

像丰泽园饭庄，就设有行政总厨、总厨助理、厨师长、主厨等不同的岗位。

每个岗位负责的工作内容都不一样。

甚至不同菜系还分有不同的厨师长负责。

每一组比如面点，在组长的基础另外有总领的厨师长。

毕竟对方家店里可不止有一个厨房，而面点厨师长负责所有厨房的面点工作。

现在文泉春的规模远不及对方，自然也不需要跟对方一样设置太多岗位。

杨兴盛听完自己孙子的话，十分满意的点了点头。

他继续问道：“那么你打算如何解决这个问题呢？”

杨振兴拿起桌的本子，翻到记载有解决办法的那一页，说道：“爷爷，我都写下来了。

我想着是不是让店里各岗位的领头人开始适当的招收徒弟带徒弟？”

“如果招到的徒弟最后跟李明原来的徒弟张超一样又该怎么办？”

杨振兴胸有成竹，回答道：“选择徒弟之前该有的考察还是要有，真正通过了考核的人才能被允许拜师。

而且拜师的时候咱们也可以出一个拜师合同，一定程度规范束缚学徒学成之后反目的情况。”

一听这个，杨兴盛来了兴趣，问道：“这个拜师合同是怎么一回事儿？”

“就是通过合同的形式，明确双方职责，最好一年或者两年一签。

如果培养出好苗子，回头咱们店里可以给对方提供优越的条件，比如工资和晋升岗位承诺等等，用以留住对方，让对方一直为店里工作。

如果这个徒弟在学习期间暴露出各种问题，出现像原来张超那样消极怠工之类的情况。

那么等合同到期之后，可以选择不再继续签署合同，师傅们也不需要继续在这个人身花费精力，咱们也不用继续在对方身进行投入。”

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